Основания для сокращения численности (штата) законом не определены. Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована. Ее необходимо соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным. Издайте приказ о сокращении, выясните, кого нельзя сокращать, оцените преимущественное право работников остаться на работе, уведомите о сокращении их, службу занятости и профсоюз, предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его. При увольнении оформите необходимые документы (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)), внесите информацию в сведения о трудовой деятельности и произведите с работником расчет.

Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функционале). Понятия "сокращение штата" и "сокращение численности" закон не раскрывает. Различие их состоит в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности (например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих).

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:

1.   Издайте приказ о сокращении.

2.   Определите, кого нельзя сокращать.

3.   Оцените преимущественное право работников остаться на работе.

4.   Уведомите увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если есть).

5.   Предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.

6.   При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности.

7.   Выплатите работнику все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Нельзя сокращать:

1)      беременных женщин;

2)      женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

3)      одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

4)      лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

5)      единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

6)      работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

7)      находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

Перечисленные категории работников определены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Правовые последствия при нарушении процедуры сокращения численности (штата) работников организации:

1. Привлечение к административной ответственности:

- по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников);

- по ст. 19.7 КоАП РФ (неуведомление службы занятости о сокращении, т.е. за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде);

2. Признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

(абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

3. Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек.

(ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).